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30代でやるべきこと、やってはいけないこと (戦略的に人生をつくる19のリストと56の言葉)

2014.07.25 Friday

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「30代でやるべきこと、やってはいけないこと (戦略的に人生をつくる19のリストと56の言葉)」 井上 裕之(著)を興味のあるところだけ読んでみました。6割くらいでしょうか。

割りとよくありがちな自己啓発本といった感じがしました。


最終章に「30代でやってはいけない10のリスト」が書いてありました。それは
  1. ぎちぎちの計画を立てない
  2. 用事をメールで片づけるな
  3. ワークライフバランスを考えてはいけない
  4. 苦手な分野を頑張ってはいけない
  5. 資産運用を考えてはいけない
  6. お酒を飲んではいけない
  7. エコノミークラスに乗ってはいけない
  8. ユニクロを着てはいけない
  9. 欲で結ばれる人間関係をつくってはいけない
  10. 「失敗した」と考えてはいけない
です。まあ、納得できるところもあったのですが私がコメントを残したくなった所は



7.エコノミークラスに乗ってはいけない
という所。

乗るっちゅうねん! っていうかエコノミーしか乗ったことないわい!



「飛行機の場合は、ちょっと高額のチケットさえ買えば、それができるわけです。」

ってことだけど、ファーストクラスはちょっとじゃないよ。メチャメチャ高いわい! 大抵の人はそんなことしてたらすぐに破産するわい!




それから
8.ユニクロを着てはいけない

ほっといてくれ。着るっちゅうねん!
 

企業の目的は、顧客の創造である。

2014.07.20 Sunday

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タイトルの文言は「マネジメント - 基本と原則」 ピーター・F・ドラッカー (著)からの抜き出しです。

ドラッカーは言います。
「企業=営利組織ではない」と。

利益は、個々の企業にとっても、社会にとっても必要である。しかしそれは企業や企業活動にとって、目的ではなく条件である。

「企業の目的は、顧客の創造である。」



企業は、すでに欲求が感じられているところへ、その欲求を満足させる手段を提供する。これがマーケティングだと思います。

そしてもう一つ。まだ欲求が感じられていないところへ、新しい満足を生み出す手段を提供する。これがイノベーションだと思います。




アップルの創業者「スティーブ・ジョブズ」はイノベーションを重視し、一方マーケティングはあまり重視しなかったと言われています。それを象徴する名言が

「製品をデザインするのはとても難しい。
多くの場合、人は形にして見せてもらうまで、自分は何が欲しいのか分からないものだ。」

という発言です。天才肌のジョブズらしい言葉です。「自分は新しいものを生み出せる」という自信があったのでしょう。



 

企業の目的は、顧客の創造である。したがって、企業は二つの、そして二つだけの基本的な機能を持つ。それがマーケティングとイノベーションである。マーケティングとイノベーションだけが成果をもたらす。

マネジメント - 基本と原則 ピーター・F・ドラッカー (著) その1

2014.07.18 Friday

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マネジメント - 基本と原則 ピーター・F・ドラッカー (著)を読み始めました。まだ、ほんの10ページほど読んだだけです。この本は文量も多いし、ゆっくり読まないと理解できないと思います。また1回読んだくらいでは意味がないとも思います。ほんの10ページほど読んだだけですがメモしておきたいことが山のように出てきそうな予感がします。

ところで「マネジメント」とは何でしょうか。ネットで調べた所、

マネジメントとは、様々な資源・資産・リスクを管理し、効果を最大化する手法のことである。

具体的には、主にビジネス上における様々な資源や資産・リスクなどを管理し、経営上の効果を最適化しようとする手法のことです。マネジメントは一般に”管理”と訳されるが、経営管理論から生み出された様々なマネジメント理論には、”管理”という意味合いの他にも、”評価・分析・選択・改善・回避・統合・計画・調整・指揮・統制・組織化”など様々な要素を含んでおり、これらを総合した概念をマネジメントだと考えた方が理解しやすい。


とのことです。要するに「管理すること」だと思います。

ドラッカーは本書の冒頭でマネジメントの役割について
  1. 自らの組織に特有の使命を果たす。
  2. 仕事を通じて働く人たちを生かす。
  3. 自らが社会に与える影響を処理するとともに、社会の問題について貢献する。
と述べています。つまり上記の3つのために、あらゆるものを自分の意志によって「管理すること」がマネジメントだと思います。
 

社長、「給与体系」で儲かる会社を作りなさい!

2014.07.17 Thursday

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社長、「給与体系」で儲かる会社を作りなさい! 渡井 康祐 (著)を読みました。

透明性のある給与体系を作ることの重要性を学びました。すぐには役に立たないけど後々役に立つのではないかと思います。ただ、最終章の「儲かる会社の給与体系の作り方・運用の仕方(実務・ノウハウ)」の所をもっと詳しく手とり足とり教えて欲しかった。この説明では「丸パクリ」という風にはできないと思います。まあ、かなり参考にはなるので本書を参考にしながら自社にあった給与体系を模索するのがいいと思います。

日本で働くのは本当に損なのか 海老原嗣生 (著)

2014.07.16 Wednesday

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日本で働くのは本当に損なのか  海老原嗣生 (著)を読みました。

著者の海老原嗣生氏はYouTube動画とかで見たことがあり、「なかなか鋭い見解を示す人だ」と思って同氏の著作を読んでみたくなりました。

日本型雇用と欧米型雇用の違いなどについて書かれていました。どちらも一長一短あることが分かりました。欧米型の雇用システムについて知らなかったことを知ることができたし、日本型の雇用システムについては思い違いをしていたこともありました。

本書に書かれていた日本型雇用を形作る2つの根本原理をメモしておきます。それは「給料は人により決まる」ことと(能力主義)、「誰もが全員エリート」ということです。なお、能力主義と成果主義は意味合いが全然違います。



結局著者は35歳くらいまでは日本型雇用システムで全員昇給・昇進し全員のモチベーションを高く維持しボトムアップを図り、それ以降は欧米型雇用システムの「エリートコース」と「ノンエリートコース」を取り入れるのがベストミックスではないかと提唱していた。その案については何となく同意できた。ただ、具体的にどうやって実現するのかの所が聞きなれない言葉とかが出てきていまいちピンとこなかった(理解力がないのかな悲しい)。もう1回くらい読み返さないと理解できないと思います。



著者の提案は大企業の場合を想定して論じていることが多いように思いましたが、私が興味があるのは中小企業とりわけ零細企業の雇用システムはどのようなものがベストかということでしたので、私の興味が満たされることはありませんでした。

また企業活動が上手く行っていることを前提として論じているように思いました。世界的な不況や経営陣の判断ミスとかで企業活動が上手く行っていない場合のリストラや派遣切り、労働力調整についての海老原氏の見解を聞いてみたいと思いました。
 

これこそ!社長の哲学 荒田 英路 (著)

2014.07.13 Sunday

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「これこそ!社長の哲学」 荒田 英路 (著)を読了いたしました。
タイトルに惹かれて読んでみましたが、イマイチという感じがしました。なんか色んな知識の寄せ集めという感じがした。アレも大事、コレも大事、ソレも大事、全部大事みたいな。本当に大事だと思うもの幾つかに絞ってそれを深く掘り下げて欲しかった。色んな事例を示したり、理論面から検証したり。


ただ本書にも色んな逸話や事例が取り上げられていました。「織田信長」はこんな時どうしたとか「松下幸之助」はこんな時どうしたとか。しかし、私が本書から「熱」を感じられなかったのは「著者」自身のエピソードや体験談などが1つも語られていなかったからだと思います。
「自分はこのような困難にぶつかった時にこう考えこう行動し、こういう結果となった。」
みたいなエピソードが入っていればもっと興味深い内容になったと思います。


熱が感じられないから著者の主張も「綺麗事の羅列」、「誰かの意見の受け売り」みたいに聞こえてしまう。著者は経営コンサルタントをしているようですが、経営コンサルタントって理屈ばかりこねて「熱」が感じられない人って結構いるような気がする。私は経営コンサルタントの90%以上は「パチもん」だと思っています。本当に役に立つ経営コンサルタントって10%もいないくらいでしょう。


ただし、著者は言っていることはそれなりにいいことを言っていますよ。色んなことが書いてありましたが、本書での著者の一番の主張は「経営とは社員に喜んでもらうこと」ということだったと思います。

本書を読んでドラッカーが読みたくなったことは収穫だったと思います。





前から知っていましたが細かい名称をメモしておく意味で「イノベーター理論」についてメモっておこうと思います。

【イノベーター理論】
エレべット・M・ロジャースは社会学者の立場から、消費者の購買行動を分析して、「イノベーター」「アーリー・アダプター」「フォロワー(アーリー・マジョリティとレイト・マジョリティの2つがある)」「ラガード」の5種類の消費者が存在すると提唱しています。

新しい商品の販売ではその商品の普及率が16%に達した場合、その数字は大変大きな意味を持ち始めます。イノベーターは、2.5%ですから、彼らの食いつきがよくても、あとのアーリー・アダプターが乗ってこなければ普及率が進みません。イノベーター2.5%に、13.5%のアーリー・アダプターが乗ってきて16%を超えたあたりから爆発的に普及していくと言われています。




私自身はアーリー・アダプターに属する場合が多いと思います。私は昔は「iPhone」を使用していましたが、発売日に行列に並んで買うような人が「イノベーター」だと思います。私は早めに手には入れたかったが行列に並んでまでは欲しくないという感じでしたので「アーリー・アダプター」になると思います。「GalaxyNote」に替えた時も、発売してから数ヶ月経ってネット上で他の人のレビューを見て欲しくなりましたので「アーリー・アダプター」だと思います。

うちの母親はラガードですね。未だにパカパカのケータイを使っています。
 

仕事の思想―なぜ我々は働くのか 田坂広志(著)

2014.07.12 Saturday

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「仕事の思想―なぜ我々は働くのか (PHP文庫) 田坂広志(著)」を読了しました。

この本の中で終始著者が主張していたことは
「私たちが一生懸命に仕事をしたときに与えられる真の「報酬」は、何よりも「人間としての成長」である。」
ということだったと思います。



この主張に私は基本的には同意いたします。私は以前に「「幸せ」って何?」というブログ記事で「幸せ」を下記の5つだと定義しました。
  1. 大勢の人から必要とされたら。
  2. 幸せにしたい人を幸せに出来たら。
  3. 自分や自分が関わるものの成長を実感出来たら。
  4. 得たいと願うものが得られたら。
  5. 金銭的に裕福になれたら。
そのうちの1つに「成長」という要素も入れていました。よって基本的には同意いたします。しかし、私が「基本的には」という前置きを入れているのは、私が著者とは少し違う考えを持っているからです。



私は一生懸命に仕事をしたときに与えられる最大で究極の「報酬」は「自己満足」だと思っています。私は感情に重きを置いています。自己満足できる事柄は人それぞれだと思っていて、「成長」に最も自己満足を感じる人もいるでしょうし、「やりがいのある仕事」に最も自己満足を感じる人もいるでしょうし、「地位が上がること」に最も自己満足を感じる人もいるでしょうし、「競争に勝つこと」に最も自己満足を感じる人もいるでしょうし、「理想の実現」に最も自己満足を感じる人もいるでしょうし、「名誉や称賛」に最も自己満足を感じる人もいるでしょうし、「自分の希少性」に最も自己満足を感じる人もいるでしょうし、「協力し合える仲間」に最も自己満足を感じる人もいるでしょうし、数はあまり多くないとは思いますが「とにかくお金」という人もいるかもしれません。仕事で結果を出して「有名になりたい」という有名欲の強い人もいるのではないでしょうか。私の考えでは仕事の真の報酬は「自己満足」だと思います。



そして著者の主張で印象に残ったのは最終章「未来」のところで

私たちは、「夢が破れる」ということを、決して恐れる必要はない。
もし、私たちが、本気で夢の実現を信じ、力を尽くして歩むならば、たとえ自分がその夢を実現できなくとも、いつか誰かがその夢を実現する。
(中略)
私たちが恐れるべきは、「力を尽くさぬ」ということなのです。


というところです。
 

仕事の思想―なぜ我々は働くのか (PHP文庫)

2014.07.10 Thursday

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只今「仕事の思想―なぜ我々は働くのか (PHP文庫) 田坂広志(著)」という本を読んでいます。文量もそれ程多くなく文章も分かりやすく読みやすいです。まだ、始めの方しか読めていませんが気になった部分をメモっておきたいと思います。

第二話「成長」から「仕事の報酬とは何か」について書かれた部分。

「仕事の報酬は、給料である」

「仕事の報酬は、能力である」

「仕事の報酬は、仕事である」

「仕事の報酬は、成長である」

上記は最初ほど程度の低い報酬であり、後になるほど程度の高い報酬となります。



大勢の方は給料を貰うために仕事をしていると思いますが、それだけでは「自分の時間を切り売りしてお金に換えている」ということになってしまうかもしれません。自分の命を切り売りしていると言ってもいいかもしれません。

しかし、仕事を一生懸命続けていくとスキルアップしていき、自分の能力が上がっていくことが嬉しくなってくる。

そして、能力が上がっていくと今まで出来なかったレベルの高い仕事や面白い仕事を任せて貰えるようになる。

そして、最も程度の高い仕事の報酬は自分の人間的な成長となります。人間的な成長とは具体的には「今まで見えなかった心の世界が見えるようになってくる」ことと著者は言っています。顧客や仲間の心理が読めるようになるまで仕事に熟練するということだと思います。心の世界が見えて顧客や仲間を楽にしてあげられ、その喜ぶ顔を見ることによって自分の成長を実感し成長の喜びを味わうことができるとのことです。



まだ始めの方しか読めていませんので、もう少し読み進みましたら改めて追記していきたいと思います。
 

ブラック企業 日本を食いつぶす妖怪

2014.06.28 Saturday

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「ブラック企業 日本を食いつぶす妖怪」今野晴貴(著)を読みました。
ブラック企業の実態などについて色々書かれていましたが、それをここに事細かに記載するつもりはありません。私が注目したのは最終章の「ブラック企業への社会的対策」の所です。

今野氏は

持続可能な賃金と社会保障のモデルを策定する必要がある。(中略)

そこでまず、賃金に対する要求は一定程度抑える必要がある。その分明確に命令に対する「限定」を確立する。ただし、賃金が低すぎては生活ができなくなる恐れがある。この点に関しては、必ずしも賃金だけに依存する必要はない。教育、医療、住居に関する適切な現物給付の福祉政策があれば、低賃金でもナショナルミニマムを担保できる。


と言っています。この意見に対しては私も基本的に賛成です。福祉を充実させるための財源がないというような問題もあるかもしれませんが、それはどこかを削って持ってくるとか消費税の増税やその他の名目の税を課すなどして捻出するとかしかないでしょう。




そしてここからは私の意見ですが「日本型雇用」は限界に来ていると思います。もう破綻してしまっていると言ってもいいかもしれません。「日本型雇用」の特徴は「終身雇用」、「年功賃金」、「解雇規制」、「企業側の強い指揮命令権」です。ノスタルジックな方はすぐに「日本型雇用に戻せ」と言うと思うのですがそれは無理です。構造的に無理だと思います。日本型雇用を維持し続けようと思ったならば絶対に必要なものがあります。それは「右肩上がりの成長」です。解雇せずに終身雇用で年功賃金を払い続けるには「右肩上がりの成長」が必要なのは自明の理だと思います。しかし、「失われた20年」と言われるようにこの20年間経済成長が殆ど止まってしまいました。その結果どうなったか。

非正規雇用が増大し、新卒の採用が抑制され、自己都合退職に追い込むパワハラやイジメが横行するようになりました。「日本型雇用」を維持しようとするがために、企業としては生産調整、労働力調整をするためには「派遣切りをするか」、「新卒の採用を抑制するか」、「自己都合退職に追い込むか」とかしか無くなってしまいました。正社員を守ろうとし過ぎるために若者ばかりがしわ寄せを食うようになってしまいました。「若者」は優秀なのに就職出来なかったり非正規社員にしかなれない人がいるのに、優秀でない「中年」の人が終身雇用、年功賃金による高給で会社にいるのは不公平ですよね。誰かが非正規に追いやられるとしたら「優秀でないとみなされた人」であるべきだと思うのです。

最もいいのは望む人全員が正社員になり、終身雇用で年々給料が上がって行くのがいいとは思います。しかし、高度経済成長期は終わってしまいました。おそらく日本の高度経済成長期は世界的にも稀な程の高成長だったと思います。私はほぼ全ての産業が右肩上がりの成長をするなんて時代はおそらくこの日本では2度と来ないのではないかと思っています。しかも、現代は流行り廃りの流れが非常に速くなり、また「サブプライム危機」や「リーマンショック」、「急激な円高」など1企業の努力ではどうにも出来ないようなグローバルな大波が押し寄せてくるようになりました。

そして、日本型雇用であるがための弊害も出てきています。それは自己都合退職に追い込むためのパワハラやイジメが大企業の中で横行してきているということです。企業は仕事が無くて人員を削減しなければならないのだけど、日本の法律では普通に解雇することは出来ない。そこでパワハラやイジメによって自己都合退職に追い込むブラックな企業が出てきてしまった。この辺りのことは今野氏の本の中にも記載されていました。これらの行為は日本社会にとって弊害でしかありません。当然批判されるべき行為だと思いますが、もし会社の存続や業績回復のためにどうしても人員整理しないといけない場合、普通に解雇出来たならば労働者は少なくともメンタルヘルスは崩さずに済むことが多いとも思います。ところがイジメ倒されたり過剰な長時間労働をさせられたりして鬱病になってしまい、自己都合退職させられるというケースが頻発してきているのです。鬱病なんて一度かかってしまうとすぐに治るものではありません。また、一旦治ったとしても何かのキッカケで再発することもあるようです。次の人生へ歩み出すための健康まで奪われてしまっています。そうなると日本社会としても医療費が増大したり、働けない人が増えて税収は落ち込むし、社会福祉の費用が余分にかかってしまいます。

ただ、業界別に見れば日本型雇用が維持できる業界もあると思います。例えばIT業界です。IT業界はこの先50年位は右肩上がりで成長するのではないかと思うからです。ただしIT業界でももう1つ条件があります。それは社長が優秀ということです。IT業界は他の業種よりもさらに流行り廃りの流れが速い。その流れを読んで右肩上がりの成長を続けるには社長の上手い舵取りが必要不可欠だと思います。

一方で労働者側が忘れてはならないと思うことは企業で働くということは自分が貰う給料以上の利益を企業にもたらさなければならないという大原則です。おそらく自分の貰う給料の3倍以上の粗利を企業にもたらさなければならないのだと思います。粗利というのは「販売金額−原価」です。販管費とか店舗や事務所の家賃などの固定費は含まれていません。労働者は「稼ぐ力」を付けなければならないと思うのです。「稼ぐ力」がある人は企業としては絶対に手放したくないですし、入社してきて欲しいと思います。

そして、そもそも労働問題を根本的に解決するためには「労働人口に対して十分な仕事がある」ということしかないと思います。しかもその仕事というのはある程度健全に利益の出る仕事です。孫請け会社などが泣く泣く請け負う殆ど利益の出ない仕事や仕事をしたのに赤字になってしまうような只々延命を図るような仕事ではありません。労働者の数に対して仕事の量が少ないのであれば結局どこをどうイジたってどこかに歪みが出てきてしまいます。

では仕事を増やして、雇用を増やそうと思ったらどうすればいいのか。それはスタートアップ企業を増やすことだと思います。大企業や既存の企業に雇用を増やせと言っても中々難しい。事実、大企業は雇用を減らす方向に動いています。だから、若者が起業しやすくする政策や起業したくなる取り組みが必要だと思います。新たな雇用を創出するのはスタートアップ企業やベンチャー企業です。もちろんそこにはリスクが伴いますが夢や社会的意義もあります。

あなたは労働問題についてどのようにしたらいいと考えているだろうか。正社員の日本型雇用を維持する代わりに非正規雇用が増大しても構わないと考えるのか、非正規雇用を無くし全員正社員を目指す代わりに日本型雇用の規制を緩めたり、全員の給料を揃って下げることがいいと考えるのか。または、全員正社員でさらに日本型雇用も維持することがいいと考えるのか。その場合は日本経済を再度右肩上がりの成長路線に乗せる方策をお持ちだろうか。
 

何のために働くのか

2014.06.24 Tuesday

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SBIホールディングス代表取締役CEOの北尾吉孝氏の「何のために働くのか」という本を読みました。



その中で気になった言葉は
「すべての試練が自分の人間的成長を促してくれていると思えば、それを拒む理由などどこにもありません。」
というところ。これに私が敬愛するソフトバンクの孫正義社長の思想をプラスすれば
「人間的に成長できる道を選び、かつ7割以上の勝算まで高めて勝負する。」
ということになるのではないでしょうか。



それからこれは京セラの創業者の稲盛和夫氏の人生方程式ですが
「考え方×能力×熱意=人生・仕事の結果」
というところです。

私は数日前にこのブログで会社経営をしていく中で最も大事なことは「どのような思想を持つか」ということと書かせていただいたのですが、当たっていたのではないかと思いました。上記の方程式に当てはめますと、もし考え方が間違っていたら、能力や熱意が大きいほどマイナスが大きくなってしまうからです。



さらに
「事業において行動に移すときは、その動機が社会的に正しいものなのかどうかを見極めるとともに、動くタイミングも見極める必要があります。(中略)この「機」をきちんとつかまないと、何事もうまくいかないと思います。」
というところ。「機」を逃さないために、事前準備が大切だと思いました。



そして
「死を意識するからこそ生を意識するのだ」
というところ。私は経営理念のところで以前にも書かせていただいたことがあるのですが、死ぬ5分前に
「オレの人生もなかなか面白かったな。いっぱい失敗して何度も悔し涙を流したけれども、それも含めて笑ってまうな。」
と思えるような人生にしたいと思っています。



最後に後に役に立つことがあるかもしれませんので、北尾氏が新入社員採用面接の時にする質問をメモっておきます。

「あなたは人生の中で、どういうことに最も喜び、どういうことに最も悲しみましたか」
「あなたはこれからの人生を、どういう人生にしたいと思いますか」
「今、教育改革について議論されているけれど、あなたはどういう教育がいいと思いますか。あなたが受けてきた教育についてどう思いますか」
「今、日中関係が非常に悪くなっているけれど、どう思いますか。あなたが総理大臣ならどういうふうにしますか」
「あなたは国際性豊かな人間とはどういう人間だと思いますか。英語が話せれば国際的な人間ですか」
「今いろいろ質問してきたけれど、あなたは僕の質問をどういうふうに思いましたか、感想を言ってください」
「みんながいろいろ僕の質問に答えてくれたけど、あなたは誰の質問に対する答えが一番印象深かったですか」

そして、北尾氏の採用基準。
「私が本当に欲しいと思う人間は、いわゆる成績のいい優等生ではありません。人間としてすぐれた可能性を持ち、仕事を通じて社会の中で成長していける人たちを採用したいと思うのです。そういう人たちと一緒に、世の中をよい方向へと変えていきたいと考えているからです。」

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